Talentmanagement in de sportwereld

2/3/2012

In de film 'Moneyball' speelt Brad Pitt een honkbalmanager die het selectiebeleid van zijn club over een compleet nieuwe boeg gooit. Met zijn onorthodoxe selectiemethoden zet hij de langste reeks gewonnen wedstrijden in de geschiedenis van het honkbal neer. Organisaties die investeren in talentmanagement kunnen op vier manieren inspiratie opdoen uit dit waargebeurde succesverhaal. Dat schrijft David Verhagen, organisatiepsycholoog bij HFM.

1. Stel objectief vast welke kwaliteiten bepalend zijn voor het succes van medewerkers
Recruiters hebben op basis van hun ervaring vaak ideeën over hoe bijvoorbeeld een commercieel talent eruit ziet. Maar kloppen deze ideeën wel? De Oakland A's, de honkbalclub waar ‘Moneyball’ om draait, waren gewend om in hun selectie naar het aantal home runs of gestolen honken te kijken. Na de komst van manager Billy Beane keken ze alleen nog maar naar het zogenaamde 'on base' percentage. Dat geeft aan hoe vaak een slagman op een honk weet te komen. Deze statistiek bleek veel belangrijker voor het aantal gewonnen wedstrijden dan het aantal home runs of gestolen honken. Een honk stelen ziet er spectaculair uit, maar is risicovol en levert vaak weinig op. Op de lange termijn bleek het on base percentage veel belangrijker. Bepaal bij het selecteren van talent vooraf goed langs welke meetlat u kandidaten met elkaar vergelijkt. Maak een feitelijke analyse van de eigenschappen die daadwerkelijk bijdragen aan succes. Ga niet alleen af op uw eigen ideeën of die van anderen (hoe verleidelijk dat ook is), maar onderzoek welke kwaliteiten in de praktijk werkelijk het verschil maken. Het is tegenwoordig mogelijk om de persoonlijkheid van top performers binnen een bedrijf statistisch te toetsen. De input van zo'n onderzoek kunt u gebruiken om kandidaten te selecteren op wat er in de praktijk écht toe blijkt te doen. Zo voorkomt u dat irrelevante zaken selectiebeslissingen onbedoeld beïnvloeden. Dat een onbelangrijk zwak punt van de kandidaat de overhand krijgt in uw beoordeling. Of andersom: dat een kandidaat het juist wordt omdat hij zo leuk is in het contact, terwijl contact leggen in werkelijkheid helemaal niet bijdraagt aan het resultaat van de functie.

2. Verleg de focus van het individu naar het team
De Oakland A's konden de allerbeste spelers niet betalen. De toptalenten in het honkbal kunnen kiezen waar ze willen werken en een enorm salaris eisen. Aan het begin van het seizoen was Billy Beane een toptalent kwijtgeraakt aan de New York Yankees. Hoe hij dat oploste? Niet door op zoek te gaan naar een nieuw multi-talent, maar door drie spelers aan te trekken die elk op één vaardigheid uitblinkten. Samen waren ze net zo effectief als het onvindbare multi-talent. De talentmanagementles voor het bedrijfsleven? Kijk naar de synergie binnen een team. Ga op zoek naar talenten die elkaar aanvullen, in plaats van alles van één medewerker te verwachten. Koppel een nauwkeurige medewerker met oog voor detail bijvoorbeeld aan de medewerker die de grote lijn bewaakt.

3. Voorkom dat u talent over het hoofd ziet; kijk goed naar potentieel
De Oakland A's trokken een pitcher aan met een eigenaardige, onderhandse worp. Hij gooide niet hard maar gaf de bal wel veel effect. Tot dan toe hadden de scouts van alle grote clubs de pitcher alleen maar uitgelachen. Bij de Oakland A's lukte het hem om zelfs de beste slagmannen van een home run af te houden. Hoe zorgt u ervoor dat u talent niet over het hoofd ziet? Door niet alleen het gedrag en de eerdere prestaties van kandidaten te onderzoeken, maar ook te kijken naar potentieel. Verleg de aandacht van wat een kandidaat nu kan of tot nu toe heeft gepresteerd, naar wat de kandidaat op termijn kan presteren. Goed inzicht in het (onbenutte) potentieel van mensen is belangrijk voor effectief talentmanagement. Het is natuurlijk fijn als iemand zijn talent al helemaal ontwikkeld heeft en dit kan onderbouwen met een CV vol aansprekende resultaten. Dat deze mensen aankloppen komt echter niet vaak voor. Het aannemen van iemand met veel potentieel kan een goed alternatief zijn. Met name starters hebben talenten maar kunnen dit nog niet concreet maken aan de hand van behaalde resultaten. Zij beschikken over talent maar zijn nog niet in de gelegenheid geweest om dit volledig te ontplooien.

4. Schep realistische verwachtingen; geef talent de tijd om te groeien
De eerste helft van het seizoen verloren de Oakland A's de ene wedstrijd na de andere. De tweede helft van het seizoen was het precies omgedraaid. Billy Beane stuitte aanvankelijk op veel weerstand in zijn organisatie. Collega's moesten wennen aan de nieuwe manier van werken. Beane kreeg meningsverschillen met andere managers binnen de club. De nieuwe talenten die hij binnenhaalde, hadden even tijd nodig om te groeien in hun rol. Maar toen de nieuwe strategie begon te werken, was het team ook niet meer te stoppen. Houd er in uw talentmanagementstrategie rekening mee dat talent tijd en ondersteuning nodig heeft om zich te ontwikkelen. Zorg ervoor dat alle betrokkenen zich hiervan bewust zijn en zich committeren aan de strategie, zonder bij de eerste de beste tegenslag weer terug te grijpen op oude gewoontes. Selecteren op basis van feiten leidt tot uiteindelijk tot betere resultaten dan selecteren op basis van de waan van de dag.