Home
Nieuws

Personeelstekort? Zo haalt u nieuwe talenten binnen en behoudt u ze!

22-2-2019
Steeds meer bedrijven hebben moeite met het vinden van goed personeel. In bijna alle branches neemt de krapte toe. Begin juli 2018 gaf een kwart van de bedrijven (met meer dan vijf werknemers) aan dat personeelstekorten hun werkzaamheden belemmeren.

Dat is bijna tien keer zoveel als drie en een half jaar geleden, zo stelt Werf&. Er kan dus wel gesteld worden dat het personeelstekort op steeds meer plekken in Nederland écht pijn begint te doen, aldus Infoland. Maar wat valt er tegen te doen? Infoland deed onderzoek.

Bouw een ijzersterk werkgeversmerk

De strijd om talent is losgebarsten. Organisaties redden het niet meer om met simpele vacatureteksten op externe websites de juiste mensen aan te trekken. Talenten zijn aan de slag bij concurrenten, voor zichzelf begonnen of schrijven zich uit bij vacaturesites en LinkedIn om recruiters te ontwijken. Maar hoe komen bedrijven dan aan de juiste talenten? De oplossing: bedrijven dienen te werken aan hun werkgeversmerk (employer branding)! Hiermee trekken ze niet alleen nieuwe medewerkers aan, ze vergroten hierdoor ook de bindingen met hun huidige medewerkers. Want nieuwe mensen binnenhalen is één, maar medewerkers vasthouden is uitdaging nummer twee. Een sterk werkgeversmerk kenmerkt zich aan:

Een sterke identiteit
Het is belangrijk om een identiteit te creëren die de organisatie kenmerkt. Dit betekent dat het duidelijk moet zijn waar een organisatie voor gaat en staat. Tony’s Chocolonely en Coolblue zijn hier goede voorbeelden van. Talenten die namelijk op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, kunnen zich in de betreffende identiteit herkennen en zullen vervolgens eerder in staat zijn om zelf contact met de organisatie op te nemen. Meer dan ooit zijn talenten namelijk op zoek naar een organisatie waar ze écht achter staan en waar ze zichzelf mee kunnen identificeren. Daarnaast zorgt een bedrijf er op deze manier voor dat er mensen binnen de organisatie werken die écht betrokken zijn. Mensen die geloven in het merk, bevlogen zijn, willen presteren en vol trots over de organisatie communiceren. En dit is natuurlijk de beste reclame voor een merk. Oftewel: maak van medewerkers ambassadeurs!

Het investeren in medewerkers
Een ander voordeel voor organisaties die een sterk werkgeversmerk bezitten, is het feit dat zij vaak beter in staat zijn om medewerkers voor langere tijd te behouden. Dit doen zij allereerst door te zorgen voor goede primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit moet gewoon goed geregeld zijn. Daarnaast speelt de mogelijkheid tot ontwikkeling een belangrijke rol. Door voldoende budget vrij te maken, probeert men te voorkomen dat medewerkers volledig stil komen te staan in hun ontwikkeling. Veel organisaties kiezen er tegenwoordig ook voor om medewerkers zelf op te leiden. Dit gebeurt veelal met de inzet van e-learning software die microlearning stimuleert.

Coaches i.p.v. leidinggevenden
Maar er is nóg een manier om medewerkers naar een volgend niveau te tillen in hun ontwikkeling. Hoe? Door ze te coachen. De leidinggevende speelt hierin een hele belangrijke rol. Hij of zij moet stoppen met het volledig sturen van medewerkers door continu te zeggen wat ze moeten doen. Dit is een oude manier van leidinggegeven. Door ze meer vrijheid te geven, continu uit te dagen en te inspireren, wordt de motivatie bij de betreffende medewerker vergroot. Het is hierbij van belang dat de leidinggevende en de medewerker vooraf met elkaar in gesprek gaan over de toekomst. Samen moeten ze proberen om erachter te komen waar de medewerker energie van krijgt en waar zijn of haar passies liggen. Vervolgens kan de medewerker in zijn of haar kracht gezet worden door de motivatieredenen te koppelen aan de daadwerkelijke werkzaamheden binnen de organisatie.

Intrinsiek gemotiveerde medewerkers
Een sterke (en wellicht vernieuwende) identiteit kan er ook voor zorgen dat een werkgever zich kan onderscheiden van de concurrentie. Niet alleen omdat de werkwijze of denkwijze anders is, maar ook omdat er andere faciliteiten worden aangeboden. Als er gekeken wordt waar Coolblue voor staat dan komen de volgende kernwaarden naar boven: eigenzinnig, flexibel, vrienden en gewoon doen. Deze kernwaarden worden zowel op de werkvloer als in de producten/diensten die ze leveren, gehanteerd. Daarnaast doen zij alles voor een glimlach; zowel voor personeel als voor klanten. En dit levert soms hilarische momenten op. Maar deze funfactor draagt ook bij aan de motivatie van de medewerkers bij Coolblue, en dus de kwaliteit die ze leveren. Het feit dat Coolblue hen in de gelegenheid stelt om dingen uit te proberen en eigenzinnig te zijn, levert vaak de mooiste eindresultaten op.
Tot slot is Coolblue ijzersterk in het uitdragen van haar kernwaarden naar de buitenwereld. En dat is slim. Ze onderscheiden zich hiermee niet alleen als e-commercebedrijf, maar ook als werkgever. Google is hier trouwens ook een goed voorbeeld van. In hun employer brand video laten zij zien hoe er bij Google gewerkt wordt en dat het bedrijf staat voor fun, uitdaging en inspireren. Het resultaat: mensen staan in de rij om zowel bij Coolblue als Google te mogen werken.

Sterke identiteit
Kortom; het is dus van groot belang om een sterke en onderscheidende identiteit te creëren. Niet alleen om goed talent aan te trekken, maar ook om de motivatie bij de huidige medewerkers te vergroten. Tot slot is het van belang om te investeren in medewerkers en ze continu uit te dagen. De rol van een leidinggevende verandert hiermee naar de rol van coach. Bron: managersonline.nl, link: https://www.infoland.nl/kennis/

Laatste tweet: